Великое переселение менеджеров

о найме менеджеров:

Мы также наблюдаем тенденцию, что у нас больше заказывают персонала, чем полгода назад. На 30% прибавилось заказов на менеджеров высшего и среднего звена. Думаю, что это связано с тем, что компании продолжают менять менее эффективных сотрудников на более эффективных. Поскольку и требования к топовому персоналу сейчас более высокие, чем это было в 2008 году. Если раньше кандидат нравился и мы предоставляли одно-два рекомендательных письма, то сейчас наши заказчики просят большое количество рекомендательных писем и от руководителей, и от параллельных позиций, перепроверяют очень тщательно, насколько кандидат эффективен.

Я наблюдаю большое количество start-up проектов, в некоторых случаях это связано с диверсификацией бизнеса, иногда с желанием заняться чем-то другим. Бизнес сворачивают, если он неконкуреноспособен, и открыли с нуля новое направление. У нас несколько заказчиков вообще прикрыли b2b-сферу и теперь работают b2c. Это тоже может влиять на статистику, потому что процент-то разный: 40% сокращают, 70% нанимают.

Россияне в этом смысле нелогичны, потому что иногда наши заказчики хотят чего-то нового, пробуют, экспериментируют. И это не всегда связано с логикой ведения бизнеса заказчиков, а связано с желанием не упустить возможность. Тем более, что сейчас все советуют активно развиваться: аренда более низкая, зарплаты персоналу совершенно другие, чем два года назад.

Возможно продолжение тенденции, когда сокращают дорогих сотрудников и заменяют теми, кто готов работать за меньшие деньги, и это тоже. Мы сейчас нанимаем людей и предлагаем им зарплаты на 30% ниже – и это влияет, естественно. Вопрос только в эффективности этого сотрудника. Если он эффективен – с ним не расстанутся, если он приносит деньги компании. Но если он не достигает результатов, которые ждет владелец, а при этом он получает зарплату, что и до кризиса, то с ними попрощались еще в прошлом году. И продолжают прощаться с такими людьми, если допущена очередная ошибка или, что называется, компанию догнал кризис. Такое тоже бывает, когда первую волну они выдержали, а сейчас заказы начинают снижаться, и надеяться не на что.

о найме и сокращении менеджеров:

Сокращение персонала говорит об эффективности. Новые экономические условия показали, что надо очень внимательно следить за своими издержками. Решение по сокращению численности – оно направлено на повышение устойчивости бизнеса, внедрение новых технологий, сокращение ручного труда. Что касается менеджеров, то они отвечают в первую очередь за рост бизнеса и поиск новых возможностей. Это не об эффективности, а о развитии, и замена менеджеров, поиск новых менеджеров – это замена менеджеров, а не новые вакансии. Это не обязательно увеличение численности управленцев, наверное, на 50–60% это именно замена. Компания выходит на другой берег из кризиса и пересматривает навыки, компетенции своих управленцев.

Одна из финансовых корпораций говорит, что ее устраивали ее менеджеры до кризиса, и в период кризиса. Но теперь, когда нужно искать новые горизонты для развития и дальнейшего роста, им не хватает стратегического видения. Они готовы обучать людей, чтобы развивать эти компетенции, но наполовину они пересмотрят свои кадровые решения, и, возможно, наймут новых людей, у которых эта стратегическая линия уже будет присутствовать.

В обзоре участвовало около 200 компаний – это мало. Возможно, это были 200 самых крупных компаний с огромной численностью штата. То, что в России гораздо больше сокращают, говорит о том, что она немного выпала из БРИКа, условно. Активы сейчас не выводят из Китая и Индии, особенно из Китая. Эта экономика будет производить валовый продукт, потери в России будут существенно больше. Несмотря на кризис, инвесторы не потеряли интереса, не сокращают мощности по производству товаров и услуг, а значит, не сокращают и рабочую силу, как в России.

В процентах найма 7–9% это незначительная разница, это в пределах статистической погрешности. 200 компаний – это ничто для такой экономики, как Россия. У нас 4000 компаний составляют экономику России, и большую часть экономики составляют 600–700 компаний, и на этой аудитории проводить исследование было бы куда более выверенно.

о найме и сокращении менеджеров:

По производственному блоку мы никаких кардинальных наборов или сокращений не планируем, потому что у нас очень большие сокращения были обычного персонала в 2009 году, наверное, порядка 50%. По коммерческому блоку, в принципе, возможно небольшое увеличение торговых сотрудников и руководителей, но не думаю, что это будет кардинальный рост.

Думаю, что мы (российские работодатели) отличаемся тем, что более агрессивны, в обе стороны делаются очень резкие движения. Так же, как и во время роста, когда мы показывали прирост на 20–30% в год, для Запада это были совершенно невероятные цифры. Сокращения и набор персонала – это, в принципе, некое изменение политики компании. Если принимается решение о найме, то, значит, принято решение, что я сейчас начинаю активно развиваться [в конкретном направлении]. На Западе люди более осторожные и аккуратные в этом вопросе. Наверное, это и правильно, потому что часто эти резкие движения приводят не к тем результатам, которых хотелось бы достичь. Здесь может быть много различных причин, но какая из них является основной…

Наверное, в текущей ситуации российские менеджеры готовы к более агрессивным решениям: выгнать всех, набрать всех новых. Более активный бизнес. Люди, которые сейчас стоят во главе компаний, очень часто являются основателями компаний, а на Западе –  это, в основном, бизнес-чиновники, которые окончили институт и пришли работать в компанию, размеренно и спокойно. Либо это семейный бизнес, где работали отец и дед, и человек считает себя не в праве что-то кардинально менять. А у нас готовы активно менять и что-то перестраивать.

о найме и сокращении менеджеров:

Предполагаю, что это зависит от стратегии развития компании, возможностей компании, как они видят в ближайшие пять лет [свою политику]. Нельзя сказать, что сокращения идут только ради сокращения издержек. Конечно, они идут и с учетом того, чтобы найти и более профессиональных людей. Но, с точки зрения рынка, я вижу и по кандидатам, что они встроились в ту ситуацию, которая существует на рынке труда. Если три года назад рынок был перегрет по зарплатам, то сегодня все кандидаты прекрасно понимают, что уровень зарплат снизился, и они готовы рассматривать предложения. Они готовы снижать свои зарплатные ожидания при собеседовании на 20–30% иногда. Наверное, люди ждут лучших времен и надеются, что через время их опыт будет оценен иначе, но сегодня они готовы взять больший объем работы.

Учитывая стратегию развития компании, у нас идет активный наем сотрудников различных направлений, в том числе и руководителей различного уровня. По сравнению с прошлым годом уровень ожиданий кандидатов выше. В прошлом году кандидаты совсем снижали планку. И кандидатов было гораздо больше. По сравнению с прошлым годом, если говорить о ритейле, брать финансовый блок, бухгалтера – ожидания выросли на 20% по сравнению с прошлым годом. Сегодня кандидаты приходят и имеют в запасе 2–3 предложения.

о требованиях к топ-менеджерам:

В части требований к топ-менеджерам произошли соответствующие экономической ситуации изменения: требуется более высокий общий уровень квалификации кандидатов, с акцентом на знание специфики конкретной индустрии.

Вторая тенденция – это требование к наличию опыта оптимизации затрат или эффективной организации бизнес-процесса в целом. Что касается самого высшего уровня руководителей, то от них также ожидают навыков эффективной коммуникации с акционерами: ведь в нынешней ситуации необходимо очень внятно обосновать ту или иную затрату, те или иные изменения, процессы. Плюс ко всему возросло значение такого фактора, как хорошие навыки коммуникации с сотрудниками. До персонала требуется доносить много непопулярных решений, мотивировать не деньгами, а словом и личным примером, что очень нелегко. Люди, которые этими навыками обладают, сейчас в цене.

Но в такой концентрации специфических требований есть и обратная сторона. Человек, который обладает всеми необходимыми навыками и идеально отвечает всем требованиям, – это «звезда». И если искать постоянно только «звезд», то можно не получить вовремя грамотного управленца и упустить развитие бизнеса.

о найме менеджеров высшего и среднего звена:

Найм и сокращения – это не идеально сообщающиеся сосуды. Причины найма не обязательно являются оборотной стороной причин сокращения. На процент найма и сокращения в разных странах влияет ряд факторов: географический, экономический, социальный. Некоторые тренды очень сильно отличаются в разных странах. По нашему опыту, влияние кризиса, к примеру, в Казахстане начало чувствоваться раньше, чем в России и Украине, и в 2009 году показатели Казахстана по ряду параметров были чуть лучше, чем в России. Соответственно, и рынок труда Казахстана чуть раньше стал оживать. Это вполне естественно: разные страны, разная структура экономики.

Если проанализировать данные более глубоко по отраслям, то будут сильные колебания по различным сегментам индустрии. В России превалирующий сегмент – сырьевой, из других отраслей хорошо чувствовал себя во время кризиса рынок фармацевтики. На статистику РФ показатели этих компаний влияют значительно. В тоже время металлургический рынок очень сильно пострадал, и это отразится в статистических данных, но иначе. Ситуация будет разниться от рынка к рынку. Если сравнивать Россию с Индией, где другая структура экономики, найм и сокращения идут совершенно по различным секторам.

В послекризисный этап, как правило, работодатель пересматривает оценку эффективности сотрудников, в первую очередь, руководителей. Иногда причина найма в том, что хотят нанять либо более универсального, либо отвечающего большему набору требований руководителя вместо того, кого акционеры считают менее эффективным. Реорганизация в компаниях также приводит к найму. У сокращений свои причины, если в кризис какой-то проект был отложен или пострадала целая отрасль, то и с людьми приходилось прощаться.