Увольнения – не только хорошее средство оптимизации, но и опасное оружие массового уничтожения. Они быстро деморализуют людей и грозят распадом нормального порядка вещей. Нетерпимость персонала к сокращениям, пусть даже они и не касаются их лично, подтвердило и недавнее исследование Kelly Services. Люди более толерантно относятся к уменьшению зарплаты, компенсаций за питание или мобильную связь, чем к развалу сложившегося коллектива. Это для них самое травматичное последствие оптимизации. Такая резкая реакция возникает и из-за того, что в массе своей компании не озабочены аутплейсментом – методикой правильного увольнения и помощи в трудоустройстве уволенным. Пуская штат под нож, они совершают массу ошибок. Типичные из них собрал Slon.ru.
Впрочем, то, что эксперты, персонал и дальновидные менеджеры считают неправильным – далеко не всегда неосознанное поведение или результат невежества. Часто такая некрасивая и несимпатичная позиция – вполне продуманное, выгодное руководству решение. А то, что оно разрушает компанию, уже не так важно.
ДЕФИЦИТ ИНФОРМАЦИИ
Неспособность поделиться своевременной и ясной информацией о своих планах – одна из основных претензий к антикризисным менеджерам. В неприятной ситуации, когда приходится расставаться не с нерадивыми, а с вполне профессиональными и компетентными сотрудниками, руководство часто чувствует себя неуверенно. Чтобы свою неуверенность и правду о предстоящих событиях скрыть, менеджер старается меньше бывать «на людях», разве что собирает приближенных на «военный совет». Это не проходит незамеченным для сотрудников: теряя уверенность в стабильности компании и своего положения, они теряют и мотивацию. Меньше всего они готовы прощать неправду, замалчивания или полуправду об изменениях в штате компании.
Честное, открытое общение потребует усилий, но будет куда полезнее. Особенно, если менеджер принимает решения вместе с сотрудниками. Но тут важна умеренность: полностью перекладывать ответственность на подчиненных не стоит. Надо быть открытым к предложениям, но продемонстрировать четкую стратегию и план, понимание ситуации в компании и на рынке. При объяснении с сотрудниками придется хорошо взвешивать каждое слово: если потом обнаружатся расхождения, доверие сразу улетучится. Если решительности для общения со всеми сразу не хватает, эксперты советуют транслировать свое видение ситуации и возможных решений тем, кому коллектив доверяет и к кому прислушивается. Пусть даже это не менеджер среднего звена, а рядовой сотрудник.
СЛУХИ И «СЕРЫЕ КАРДИНАЛЫ»
Если человек чего-то не знает и не понимает, он придумывает объяснение. То же происходит и в коллективах: когда нет внятных данных о том, что будет, большую часть рабочего времени сотрудники начинают тратить не на свои обязанности, а на догадки, обсуждения и домыслы. Тут же появляются люди, которые пользуются неопределенностью в личных целях, чтобы самоутвердиться, обзавестись авторитетом или подняться в неформальной иерархии. Если топ-менеджмент быстро не возьмет дело в свои руки, начнутся конфликты, интриги, подсиживание и т.д.
МГНОВЕННОЕ УВОЛЬНЕНИЕ
Многие компании, желая избавить себя от лишних хлопот и финансовых обязательств, грешат быстрыми, шоковыми увольнениями. Это как раз тот случай, который не отнесешь к случайностям. Но эффективность такого метода, даже если он и экономит деньги, сомнительна. Оставшиеся в недоумении после исчезновения коллег сотрудники выбиты из колеи, а обиженные уволенные могут крупно подпортить репутацию компании. Консультанты советуют не жалеть времени на доброжелательное, спокойное объяснение, как минимум беседу непосредственного руководителя с увольняемым. Еще лучше, если попавший под сокращение сотрудник сможет посоветоваться о дальнейшем трудоустройстве с персоналом из отдела кадров.
ТО ЛИ ОТПУСК, ТО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ
Отложенное увольнение считается достаточно мягким методом сокращения штата: человеку дается переходный период, чтобы разобраться с личными делами, найти новое место. Но часто управленцы формулируют свою позицию настолько размыто, что человек не понимает, к чему ведет сокращение рабочего времени, внеплановый отпуск или снижение нагрузки – временная ли это мера или моральная подготовка к отставке. Если четко проговорить алгоритм отложенного увольнения, то сотрудники воспримут его с пониманием. Это наименее травматичный вариант и для уволенного, и для коллег, которые за это время привыкают работать без него и морально готовятся к расставанию.
ВОЛНООБРАЗНОЕ СОКРАЩЕНИЕ
Еще один способ вселить неуверенность во всех сотрудников компании – проводить волнообразные сокращения. Если после первого «приступа» увольнений люди чаще всего успокаиваются и считают, что их обошло стороной, то после второго – они теряют уверенность. И, в итоге, сами могут задуматься о смене работы еще до третьей волны, которую менеджмент может и вовсе не планировать. Если руководство не уверено, что можно ограничиться разовым, небольшим сокращением штата, лучше признаться честно и заранее: возможна вторая волна увольнений. Несбывшиеся надежды демотивируют порой даже больше, чем уже известное бедствие. Только надо четко оговорить, например, что в ближайшие три месяца точно никто не будет уволен.
НЕРЕШИТЕЛЬНОСТЬ
В замешательство приводит коллектив ситуация, когда решение о сокращении то принимается, то отменяется. Ощущение нестабильности и постоянное напряжение просто не дают нормально работать, а многие начинают от греха подальше искать новое место. Рецепт прост: не говорить до тех пор, пока окончательное решение не принято и нет уверенности, что оно будет претворено в жизнь. О сомнениях и метаниях подчиненным знать совсем не обязательно. Но и само решение нужно принимать быстро – если тянуть с объявлением, намерения все равно выплывут на поверхность.
ПОПЫТКИ ВЫЖИТЬ РАБОТНИКА
Большую часть обид и недовольства со стороны сотрудников вызывает ситуация, когда их тем или иным способом выживают из компании. Это не всегда прямой шантаж, когда руководство запугивает увольнением по статье, хотя и такие случаи не редкость. Иногда для добровольно-принудительного ухода применяют более изощренные методики. Сотрудники говорят, что все эти «тонкие намеки» все равно видны насквозь. Обижает их именно недостаток доверия и трусость руководства, не готового прямо признать необходимость увольнений. Лучше бы сказали напрямую – так всем было бы легче. Некоторые руководители находят способ расстаться полюбовно и без обид, помогая подчиненным трудоустроиться и даже отдавая лучший персонал конкурентам, если там людям будет лучше. Но это способ затратный. Не каждый готов жертвовать временем и прилагать усилия, чтобы устроить «отслужившего свое» сотрудника.
Следите за обновлениями Slon.ru в вашей социальной сети:
ВКонтакте или
Facebook.
RSS
2
экспорт в блог
_240.jpg "Фото: PhotoXPress.ru")
Следите за обновлениями Slon.ru в вашей социальной сети:
