Один из ваших ключевых сотрудников неожиданно решил уволиться. «Жизнь моей компании без этого человека невозможна!», – уверены вы. Вы в панике и готовы на многое, лишь бы уговорить его остаться. Как правильно поступить, чтобы уговорить его остаться, чем мотивировать, убедить не совершать ошибку (вы-то понимаете, что человек ошибается)? Какие превентивные меры необходимы? На эти вопросы отвечают специалисты по HR.
«Денежная мера – самая очевидная, но самая неправильная. Конечно, если вы платите меньше рынка, то зарплату нужно поднять, причем не одному сотруднику, а всему департаменту. Но если вы платите зарплату, соответствующую уровню рынка, в котором работаете, – все о’кей.
Уходить человек может по нескольким причинам, и от причины зависит то, как нужно реагировать. Первая причина – он уверен, что его недооценили, хочет карьерного роста. Вам же кажется, что человек на позицию выше пойти не сможет. В этом случае, как ни чудовищно, человека правда лучше отпустить. Но, конечно, перед этим лучше всего еще раз подумать: действительно ли он не тянет на позицию выше? Вполне возможно, что он вырастет, научится в другой компании, но на ставке повыше – а потом вы его вернете. Таких примеров много.
Если же человека никак нельзя отпустить – все еще проще. Скажите ему честно: «Я понимаю, почему ты уходишь, ты хочешь новую должность – но сейчас у меня ее нет. Но я тебе обещаю, что я ее открою». Если человек лоялен к вашей компании, он подождет какое-то время.
Кроме того, неплохо бы выяснить у сотрудника и его окружения, что именно произошло. Потому что существует масса примеров, когда человека три года никто не спрашивал – а ему просто из окна дует. Отсюда вытекает превентивная мера: надо больше общаться с подчиненными. Даже если вы социопат, есть технологии, которые помогают имитировать общение руководителя с коллективом.
Есть еще один модный способ, его стали, к счастью, пропагандировать в мире, а у нас это делает Mail.ru Group. Это касается тупиковой истории, когда человек просто говорит, что ему не нужны повышения, потому что устал «работать на дядю» и хочет заняться своим делом. Для таких людей существуют внутренние инкубаторы: сотрудникам даются дополнительные возможности, если его бизнес профильный.
Вообще всегда надо четко разбираться, почему человек ушел. Если человек хочет другую должность и повышение, можно просто придумать для него другую должность. Конечно, если вы не работаете в государственной структуре с четкой иерархией».
Роман Тышковский Odgers Berndtson Russia
«Сотрудник решает уходить – надо понять, почему? Все люди более или менее логичны. Всегда есть повестка, исходя из которой человек, во-первых, живет, во-вторых, думает об уходе. У него есть мотив и есть причина. Возможно, предлагают большие деньги. Это самый простой вариант. Другое дело, если ему скучно и он не развивается: деньги тут не помогут, а если и помогут, то до определенного момента – пока человек не достигнет нового уровня насыщения. Понятно, что человека, получающего $ 2000, легко можно уговорить остаться, повысив зарплату. Если же человек получает от $15 000, деньги перестают быть таким сильным мотиватором.
Наше общество устроено по определенному социальному образу, и рост позиции связан с новым статусом – так мы измеряем успех. И если в процессе разговора с сотрудником выясняется, что ему важен именно статус – просто дайте ему этот статус.
Может быть и так, что сотрудник не понимает, как его работа влияет на общее дело (это в больших корпорациях обычно). Работайте с сотрудниками превентивно, давайте им ощущение значимости их дела, того, что они влияют на процесс.
Вообще, все методы коммуникации хороши (еще до того, как человек решил уйти), но главное, чтобы они были искренними, осознанными, целевыми, и, главное – не чрезмерными. Любые тренинги могут разложить сотрудников настолько, что их начнет подташнивать.
Самое главное – система обратной связи. Если она налажена, ты понимаешь, что должен давать сотрудникам. Для тех, кто думает о том, с чего нужно начинать, совет: начните с оценки людей. На ее основе нужно вырабатывать модель развития человека: куда он стремится, куда его нужно двигать, и что его ждет дальше. Тогда и мотиваций для ухода будет гораздо меньше».
Юрий Вировец президент компании HeadHunter
«С сотрудником нужно просто искренне поговорить, выяснить, чем именно он недоволен. Возможно, ситуация может быть разрешена очень малой кровью: накинуть денег, поменять стул, на котором он сидит, или монитор – и все будет хорошо. Часто проблема кроется не в финансах, но и это можно разрулить. Главное, сделать это, опять-таки, искренне. А вообще стоит думать о таких вещах заранее. Понятное дело, что это огромный комплекс мер – начиная от цвета стен офиса до зарплаты уровня рынка. Директор компании должен держать все это в голове постоянно».
Следите за обновлениями Slon.ru в вашей социальной сети: ВКонтакте или Facebook.
В любой компании, в любом отделе есть несколько человек, которые "тянут". Остальные, как правило, статисты. Причём, зачастую, статисты получают больше, чем работяги. По разным причинам: стажу, опыту, близости к начальству и прочее. Статистов никогда держать не нужно. Работяг нужно удержать любой ценой. Иногда при этом лучший способ - дать им больше работы, при этом, естественно, повысив оклад (премии, бонусы и т.п.). При этом работяга будет делать ещё больше работы, в среднем, за меньшую плату. Работяга - трудоголик, и часть компенсации получает за счёт самой работы.
Отдел из десяти трудоголиков-программистов может разработать новую операционную систему.
С нуля, а не сдирая.
Только кто ж им даст...
Все это хорошо,но зачастую этого мало. Если сотрудник ценный - значит он в чем-то лучше остальных. Обязательно надо именно в этом и давать ему больше самостоятельности и поддерживать его начинания. Даже без особых пояснений он поймет,что в его карьере есть будущее.
@predessor, .вот так и делается,вместо того,чтобы платить больше,как человек этого и заслуживает,ему "дают возможность заработать больше",при этом заплатив все же меньше,чем он заработал.В этом все отношение к работягам...Как говорят-"незаменимых людей у нас нет,где отдел кадров знаете,а то и другие прибавки к зарплате попросят".И добавлю от себя-"и мне не хватит бабла на очередную цацку"...
Однажды для организации где работал сберег сумму примерно равную моей зарплате больше чем за год,не говоря уже о реально пошатнувшейся репутации фирмы.Да и всегда в первых рядах,как говорится.Хозяин,он же директор,в сердцах пообещал мне немаленькую премию...Дал-процентов 30 от того что я в месяц получал.Лучше было бы тогда воспользоваться мне предоставленной возможностью и самому подзаработать,но честность как всегда подвела))
Почему рассматривается вопрос по удержанию только ценных сотрудников? Если в компании текучка кадров и состав коллектива обновляется на 80% за 2-3 года, то даже самый ценный сотрудник уйдет в более стабильную компанию с развитой системой лояльности.
Светлана Романова 
А я то дурак, читаю, жду раскрытия тайны...
"Даже если вы социопат, есть технологии, которые помогают имитировать общение руководителя с коллективом."
Мне просто везде Путин мерещиться, или он и в правду идеально освоил эти "технологии"?
В любой компании, в любом отделе есть несколько человек, которые "тянут". Остальные, как правило, статисты. Причём, зачастую, статисты получают больше, чем работяги. По разным причинам: стажу, опыту, близости к начальству и прочее. Статистов никогда держать не нужно. Работяг нужно удержать любой ценой. Иногда при этом лучший способ - дать им больше работы, при этом, естественно, повысив оклад (премии, бонусы и т.п.). При этом работяга будет делать ещё больше работы, в среднем, за меньшую плату. Работяга - трудоголик, и часть компенсации получает за счёт самой работы.
Отдел из десяти трудоголиков-программистов может разработать новую операционную систему.
С нуля, а не сдирая.
Только кто ж им даст...
Сдается мне - незаменимых людей нет...
Сдается мне - незаменимых людей нет...
Как удержать хорошего работника, это второй вопрос. Как найти хорошего работника! Это самый больной вопрос.
Что бы удержать хорошую работницу надо на ней жениться.
Все это хорошо,но зачастую этого мало. Если сотрудник ценный - значит он в чем-то лучше остальных. Обязательно надо именно в этом и давать ему больше самостоятельности и поддерживать его начинания. Даже без особых пояснений он поймет,что в его карьере есть будущее.
@predessor, .вот так и делается,вместо того,чтобы платить больше,как человек этого и заслуживает,ему "дают возможность заработать больше",при этом заплатив все же меньше,чем он заработал.В этом все отношение к работягам...Как говорят-"незаменимых людей у нас нет,где отдел кадров знаете,а то и другие прибавки к зарплате попросят".И добавлю от себя-"и мне не хватит бабла на очередную цацку"...
Однажды для организации где работал сберег сумму примерно равную моей зарплате больше чем за год,не говоря уже о реально пошатнувшейся репутации фирмы.Да и всегда в первых рядах,как говорится.Хозяин,он же директор,в сердцах пообещал мне немаленькую премию...Дал-процентов 30 от того что я в месяц получал.Лучше было бы тогда воспользоваться мне предоставленной возможностью и самому подзаработать,но честность как всегда подвела))
Почему рассматривается вопрос по удержанию только ценных сотрудников? Если в компании текучка кадров и состав коллектива обновляется на 80% за 2-3 года, то даже самый ценный сотрудник уйдет в более стабильную компанию с развитой системой лояльности.
А нигде не пишут, как работать с начальником, который знает меньше тебя и ни в чем не ущемлять его?
@Muzgeek (Muzgeek), Конечно, пишут. Вот, пожалуйста, почитайте slon.ru/business/kak_imet_delo_s_parshivym_nachalnikom-683688.xhtml?utm_medium=twitter&utm_source=twitterfeed