X

Amazing Hiring: «Мы ищем профессионалов с горящими глазами»

Создатели рекрутинговой платформы Amazing Hiring рассказывают о том, как с помощью компьютера подбирать самых классных кандидатов на вакансии

Amazing Hiring – поисковая технология для IT-рекрутеров, «умный поиск по людям», дающий возможность находить разработчиков и дизайнеров сразу по многим критериям. Система не только ищет людей, но и группирует их в выдаче по тому, насколько они подходят на ту или иную должность. Кроме того, поисковик собирает профили людей во всех возможных социальных сетях: Facebook, VK.com, LinkedIn и Github – тем самым давая рекрутеру больше информации о том, что за человек перед ним.

Сергей Дмитриченко
Виталий Обернихин
Злата Николаева Интервью взяла Злата Николаева
Злата НиколаеваРасскажите, как начался ваш проект.

Виталий ОбернихинНачну издалека. Мы познакомились в 2009 году, я работал в Parallels, а Сергей уже тогда занимался рекрутментом и пытался меня схантить.

ЗНСергей, то есть вы профессиональный рекрутер?

Сергей ДмитриченкоДа, я работаю рекрутером восемь лет, и последние два с половиной года у меня свое собственное агентство. Года полтора назад мы поняли, что наша специализация – технари: программисты, дизайнеры. У нас получается хорошо их искать в интернете, собирать их «портреты», раскиданные по разным сайтам. Так возникла идея сделать технологический продукт для поиска людей, который одновременно ищет на многих источниках и оценивает кандидатов. В октябре прошлого года мы поговорили на эту тему с Виталием, и с тех пор завертелось.

ВиталийСначала встречались и работали по выходным, в ноябре 2012 года открыли компанию, нас было двое. Но прогресс при такой нагрузке был небольшим, я уволился из Parallels и стал работать над Amazing Hiring сто процентов своего времени. Много времени ушло на исследования: мы пытались выяснить, какой продукт нужен рынку, изучали конкурентов; оказалось, что это очень горячая в Штатах тема.

ЗНА когда появились первые сотрудники?

ВиталийПервый разработчик пришел в октябре, он занимался исследованиями. Разработку начали вести в феврале, а запустились весной.

ЗНИсследования, которые вы делали, – это опрос рынка?

ВиталийДа, мы встречались со знакомыми рекрутерами и просили показать, как они ищут людей. Делали видео с разрешения. Нам нужно было понять, насколько похож процесс поиска людей у разных рекрутеров. Выяснили, что рабочий процесс примерно одинаковый у всех, и начали проектировать пользовательский интерфейс. Много спорили, от части функционала отказывались, потому что реализовать его было очень сложно. По сути, наш продукт – поисковик, который ищет только по людям. Так что мы искали людей, которые разбираются в поисковых технологиях.

ЗНСколько сейчас человек у вас работает?

ВиталийВсего шестеро вместе с нами. Есть еще люди, которые занимаются проектными вещами, – дизайнер, например; одно время мы работали очень плотно, но на данный момент он свою часть работы сделал.

ЗНКакие у вас правила работы? Живете по графику?

ВиталийЕжедневно в 10:30 общее собрание, на котором каждый рассказывает, что он сделал накануне и планирует сделать сегодня. Не обязательно при этом быть в офисе, кто-то созванивается по скайпу. Так вот, 10:30 – это время, когда человек уже должен встать и выйти на связь, ну или еще не ложиться. Когда у сотрудников сроки горят, они часто по ночам работают и как раз после утреннего собрания идут спать. А в остальном все работают в удобном им графике.

ЗНКак мотивировать человека, работающего, ну, например, в «Яндексе», бросить все и пойти работать в стартап?

ВиталийЭто несложно, если внятно объяснить ему идею.

«Мы ищем людей, которые, с одной стороны, профессионалы с горящими глазами, а с другой – утомились на предыдущих местах работы и хотят попробовать сделать что-то новое.»

СергейНаш ключевой разработчик, архитектор, раньше как раз в «Яндексе» работал, занимался очень похожими алгоритмами быстрого сбора данных из разных источников. Когда мы задумались о разработке интерфейса, мы нашли неожиданно для себя человека из «Островка». «Островок» – это карточки отелей, а у нас карточки людей, правила игры очень похожи. А человек, который занимается у нас алгоритмами, делал онлайн-магазин, и это тоже похоже на нас. У нас, конечно, не товары, а люди, но суть похожа. Правильно подобранная команда – это, конечно, главный секрет того, что мы очень быстро сделали продукт «на чистовике», без пробных версий, которые можно было бы показать инвестору, а потом сесть переделывать. В общем, у нас интересные задачи – например, как сделать так, чтобы поиск по интернету определял, что вот эта страница в социальной сети и это резюме принадлежат одному человеку.

ЗНА как, кстати, определить? Если человека зовут, например, Кирилл Иванов, и таких Кириллов Ивановых с техническим бэкграундом десятки?

СергейЭто зависит от количества открытой информации, которая есть о человеке в интернете. А мы используем только открытую информацию.

ВиталийЕсли мы не до конца уверены, что несколько профилей принадлежат одному человеку, мы их не склеиваем. Второй момент – ранжирование. Мы ранжируем кандидатов в выдаче, примерно или точно зная, кому в конкретном случае стоит отдать предпочтение, какой кандидат с большей вероятностью понравится ищущему.

СергейПричем основа этих алгоритмов тоже возникла из практики. Например, мы с большей вероятностью найдем кандидата, которому компания сделает предложение, если мы много знаем об этой компании, и тому, какие люди в ней работают. Еще лучше, если мы знаем человека, в чью команду мы ищем кандидата: где он работал, откуда родом, где учился? Это ключевые для человека вещи. В моей практике был показательный случай, когда мы искали очень сложного программиста с финансовым бэкграундом – рынок специалистов такого рода очень маленький. Так вот, мы показали десяток человек – и всем отказали. А один из кандидатов сказал: «Слушайте, менеджер, который ищет сотрудника, вывешивает эти вакансии на форуме ВМК МГУ, и сам он оттуда». Наверное, стоит показать ему людей из ВМК МГУ, подумали мы, – и что вы думаете? Он выбрал первого же кандидата.

Или, например, мы видим, что в компании большая часть новых сотрудников – иногородние. Значит, есть вероятность, что москвичами они не заинтересуются. Молодому рекрутеру, чтобы в этом разобраться, месяцы понадобятся.

ЗНА зачем такая технология вообще нужна рекрутеру? В чем еще она помогает?

СергейМы решаем две проблемы: найти и оценить. Основная проблема рекрутеров – количество времени, которое они тратят на поиски. Кандидатов всегда не хватает, рекрутеры используют сразу несколько ресурсов – от трех до пяти одновременно. Вторая проблема – оценка по профессионализму человека и по тому, насколько он подойдет конкретной компании. У рекрутеров большая «воронка», нужно прособеседовать 20–30 человек, прежде чем сделать предложение одному. А мы знаем о человеке больше, чем любой отдельно взятый ресурс.

ЗНВы начали продавать технологию? Кто ею пользуется?

ВиталийЗакрытая бета идет с октября, поначалу мы подключали небольших клиентов, потом покрупнее. Бета была организована следующим образом: клиент может пользоваться продуктом в течение четырех недель бесплатно, взамен говорим, что хотелось бы получить обратную связь по продукту – что хорошо, а что необходимо улучшить. После четырех недель встречаемся, обсуждаем обратную связь, дальнейшие шаги. Обычно обратная связь очень позитивная, после этого клиенты начинают продукт покупать.

СергейПервой из беты вышла «Лаборатория Касперского», они купили лицензию на год на трех человек. Еще один клиент – Zeptolab, разработчик мобильных игр, у них очень высокие требования к специалистам. А тестировали нас примерно 15 IT-компаний. Из агентств с нами пока что работает только Pruffi.

ВиталийХочу дополнить, что сильный спрос существует со стороны больших компаний, там много рекрутеров, большая «воронка», они физически не успевают закрывать все вакансии. Но мы не фокусируемся только на крупных компаниях, главный критерий – высокие требования к кандидатам.

ЗНА сколько стоит лицензия?

ВиталийУ нас два тарифных плана, один с помесячной оплатой – 500 долларов в месяц за рабочее место рекрутера. С годовой оплатой – 300 долларов в месяц. Цену мы считали по-разному, пытались понять, сколько люди готовы платить за такую технологию.

ЗНКто ваши конкуренты?

ВиталийВ Штатах есть стартапы, которые делают похожие продукты. Выраженного лидера пока нет. Они все похожи тем, что пытаются построить консолидированный профиль кандидата, но ранжирование построено у всех по-разному. Кто-то делает акцент на квалификации, кто-то на готовности кандидатов реагировать на сообщения рекрутеров. Скажем, если человек меняет работу раз в три года и в последней компании он сидит уже два с половиной года, – это знак, что ему стоит предлагать подумать о переменах. Есть технологии, которые анализируют исходный код человека.

«Главное наше преимущество, мне кажется в том, что они все технари и гики, среди основателей нет рекрутеров. А у нас есть, мы понимаем все потребности.»

ЗНПравильно ли я понимаю, что ваш проект может работать не только на российском рынке?

ВиталийКонечно, на российском рынке мы хотим только стартовать. Точно будем работать на американском рынке, фактически мы уже сейчас американская компания.

ЗНА возможно вашу технологию обучить работать в других нишах, не только в IT?

ВиталийПоиск по финансовому сектору? Можно, конечно. Но важно понимать специфику этих ниш.

СергейПроблема «найти» никак на нишу не завязана, а вот проблема оценки качества кандидатов и ранжирования – она везде своя.