The Verge опубликовал сегодня внутреннее мемо Microsoft, где рассказывается о новой корпоративной культуре компании. Главные идеи – «больше внимания к командной и совместной работе» и «больше внимания к росту и развитию сотрудников». Но все техноблоги и крупные медиа обратили внимание на другое: Microsoft отменяет внутренние рейтинги сотрудников, а значит, кардинально меняется система поощрений и наказаний. 

Раньше в компании работала система, в отрасли известная под названием stack ranking и ставшая популярной благодаря бывшему главе GE Джеку Уэлчу. При каждой оценке сотрудников менеджер обязан был выделить самых эффективных и самых неэффективных работников. И по тем, и по другим принималось какое-то решение, от поощрения и новой должности до понижения и увольнения.

В идеале такой подход помогает отбирать лучших людей. Регулярно отбраковываешь неудачников и продвигаешь лидеров – и в рядах сотрудников остаются только самые успешные и целеустремленные. Так пропагандировал эту систему Уэлч в 1980-х. Но чем дальше, тем больше появляется о ней негативных отзывов у руководителей и консультантов (сама GE отказалась от нее). Многие сотрудники и менеджеры, ставшие ее жертвами, говорят о таком подходе со страхом и ненавистью.

О последствиях применения системы в Microsoft рассказывал журналист Курт Эйхенвальд, который в прошлом году опубликовал в Vanity Fair большое расследование о системе работы в компании: 

В центре этой проблемной корпоративной культуры находилась система управления под названием stack ranking. Все бывшие и нынешние сотрудники Microsoft, с кем я общался, – буквально каждый, называли эту систему самым деструктивным внутренним процессом в Microsoft, который изгнал из компании немыслимое число сотрудников. Система, именуемая также «моделью результативности», «гауссовой кривой» или просто «оценкой сотрудников», работала (с некоторыми вариациями) примерно так: каждое подразделение было обязано обозначить определенную долю сотрудников как самых сильных, сильных, средних, ниже среднего и слабых.

«Если в вашей команде было десять человек, то в первый же день вы понимали, что как бы здорово ни работали все члены команды, двое из них получат высокую оценку, семеро посредственную оценку, а один ужасную, рассказывал бывший программист. Это приводит к тому, что сотрудники сосредоточены на конкуренции друг с другом, а не с другими компаниями».

Если бы Microsoft удалось нанять в одно подразделение ведущих руководителей мира высоких технологий еще до того, как они стали бы известными, Стива Джобса из Apple, Марка Цукерберга из Facebook, Ларри Пейджа из Google, Ларри Эллисона из Oracle и Джеффа Безоса из Amazon, – то, независимо от их результатов, в ходе одного из раундов оценки двое из них получили бы оценки ниже среднего, а одного бы считали просто позором.

По этой причине, рассказывали менеджеры, многие суперзвезды в Microsoft делали все возможное, чтобы не попасть в одну команду с другими блестящими разработчиками, из страха, что это повредит их месту в рэнкинге. И у этой оценки были реальные последствия: лидеры рэнкинга получали бонусы и повышение, а те, кто оказался внизу, не получали ничего, или им вовсе указывали на дверь.

Система навязанных рейтингов зачастую приводит к внутренним конфликтам, борьбе между отделами и нездоровой конкуренции. Microsoft сообщила, что отказывается от количественных рэнкингов сотрудников прямо сейчас, упор будет сделан на другие методы оценки. Менеджеры будут чаще давать подчиненным фидбек, и у них будет больше усмотрения в распределении бонусов. Цикл оценки сотрудников будет привязан к циклу продуктов, над которыми они работают.

Нынешний CEO Стив Балмер недавно трогательным образом попрощался с компанией, в следующем году его сменит пока не названный кандидат. Так что все это похоже на признаки конца эпохи и на желание Балмера уйти красиво, со вкусом. Вице-президент Microsoft по кадрам Лиза Бруммел заявила WSJ, что это часть новой кадровой стратегии, принятой Балмером, но что его преемник будет вправе отменить решение.

И при всей критике stack ranking выходит, что поворот, предпринятый Microsoft, не то чтобы в тренде. Элементы этой системы по-прежнему используют многие крупные технологические компании: Amazon, Dell, Cisco. В 2010 году такую политику поощрений и наказаний внедрил страховщик AIG (хотя в этом году и смягчил ее). Наконец, совсем недавно практику выделения и отсева «отстающих» ввела новая начальница Yahoo! Марисса Майер. Может быть, в Microsoft не совсем правильно поняли метод? А может, все дело в том, что эффектные идеи попросту отказываются умирать?